Универсальным рецептом
успеха системы мотивации поделился Андрей ЗАВИЗИОН, директор по
логистике «Комфи-Трейд» (розничная сеть Comfy).
ТМ:
Вы считаете, что «Эффективная система
мотивации – это…»?
Андрей ЗАВИЗИОН (А.З.):Очень
часто под системой мотивации подразумевается система оплаты труда,
которая, на самом деле, только один из составляющих-кирпичиков. Система
мотивации эффективна, если в результате действий и управленческих
решений персонала, на который она направлена, достигается требуемый
результат, если каждый сотрудник имеет свой МОТИВ работать на пределе
личной эффективности, демонстрируя не только персональный результат, а и
помогая достигать этот результат другим партнерам по команде и всей
компании в целом.
ТМ:
Какие показатели (критерии) характеризуют
уровень эффективности департамента логистики?
(А.З.):Зоны
ответственности департамента логистики зависят от организационной
структуры компании. Золотая классика жанра - «нужный товар в нужное
время в нужном месте…».
Среди необходимых показателей, которые
определяют эффективность работы департамента логистики на верхнем
уровне:
- качество удовлетворения спроса неким запланированным товаром
(ассортиментное наполнение определенных локаций, уровень выполнения
заказов и т.д.);
- эффективность использования денежных средств, проинвестированных в
товарные запасы (оборачиваемость);
- уровень операционных затрат логистической системы.
ТМ:
Какие задачи должен поставить перед собой
руководитель логистики, настраивая систему мотивации?
(А.З.):Найти
именно тот мотив, или совокупность мотивов, которые принесут желаемый
результат, но в рамках определенного бюджета. Не стоит пытаться
придумать панацею на все случаи, для всех сотрудников и навсегда. Надо
понимать людей, их потребности, систему ценностей - ведь именно их
должна в разной степени удовлетворять и затрагивать система мотивации.
Это и можно назвать универсальным рецептом успеха применения системы, и
он должен быть измерим конкретными показателями, иначе система будет
существовать условно.
Важно помнить при внедрении, что
система, которая не понята и не принята теми, на кого она направлена,
может быть отрицательной.
ТМ:
Какие основные составляющие правильной
мотивации сотрудников отдела логистики? Как инструменты мотивации
отличаются в зависимости от сферы логистики и уровня менеджера?
(А.З.):
Правильная мотивация представляет собой сбалансированный набор различных
ингредиентов – материальное стимулирование, команда, карьера,
признание, уважение, профессиональная самореализация, развитие, забота,
безопасность для здоровья и т.д. – это «супчик», приготовленный
индивидуально для каждого сотрудника и одинаковый для целого
подразделения.
Материальная мотивация - это различные
системы стимулирования, которые должны зависеть от конкретных, измеримых
результатов сотрудника, при этом сотрудник понимает, каким образом и в
какой мере он может повлиять на размер своей компенсации. Материальную
мотивацию не надо часто менять, иначе она перестанет работать, а ее
изменение обычно встречается сотрудниками настороженно.
Сотрудники на различных уровнях
управления отличаются мотивирующими факторами, это прекрасно
иллюстрирует популярная модель, разработанная Абрахамом Маслоу. Простые
рабочие – грузчики, кладовщики – находятся ближе к основанию пирамиды,
на уровне физиологии и безопасности, для них наиболее важен размер
дохода, стабильность и своевременность его получения. Возможность
самореализации имеет для данной категории сотрудников неизмеримо менее
важную роль, как, например, для амбициозных менеджеров среднего звена.
В то же время, это правило работает не
всегда, каждый сотрудник индивидуален. И для грузчика, и для молодого
менеджера, которых отправили работать, лишь бы дома не сидели, и
материальная мотивация будет неэффективной, тогда как коллега этого же
менеджера готов поменять работу, потому что не видит перспектив для
своего развития. В этой ситуации на первый план выходит правильный
подбор сотрудников, которые имеют схожий ценностный набор, и
формирование на их основе команд структурных подразделений.
ТМ:
Какие ресурсы (временные, денежные, человеческие) и
в каком количестве потребовались Вам для построения системы мотивации?
(А.З.):Построение
системы мотивации – процесс, который неразрывно связан с ее применением
и совершенствованием. Та система и методы, которые были эффективны
вчера, могут сегодня оказаться не только неактуальными, но даже и
вредными. Однозначно этот процесс требует всех перечисленных ресурсов:
времени, бюджета, вовлечения самых различных сотрудников, начиная от
HR-специалистов и заканчивая рядовыми подчиненными.
Иногда стоит потратить деньги на
приобретение необходимых знаний и компетенций в этой области, привлечь
профессиональный консалтинг - это может помочь сэкономить время и
избежать ошибок. Но не стоит рассчитывать, что систему мотивации вам
может сделать и внедрить кто-то, без самого плотного в ее создании
участия Руководителя.
ТМ:
Как система мотивации Вашего департамента
логистики за 2012-2013г. повлияла на повышение эффективности?
(А.З.):Нам
есть чем гордиться, как пример приведу оборачиваемость, которая за два
года улучшилась почти на 20%. Вместе с тем, практически невозможно
выделить какую-то измеримую долю именно на мотивацию, ведь результат
лежит и в плоскости качества менеджмента (а кроме мотивации, там еще
функции планирования, организации и контроля), и в подборе, обучении и
развитии персонала, оптимизации бизнес-процессов, применению новых
технологий, межфункциональному взаимодействию…
Одно можно сказать точно: основа успеха
организации – это люди, и именно благодаря им происходят такие
замечательные и полезные вещи, как улучшение эффективности деятельности
департамента.
ТМ:
Какой стиль управления и почему наиболее
всего подходит для Руководителя Логистики (эффективен для Вас)?
(А.З.): В
течение моего, уже достаточно немалого опыта управления, приходилось
применять все три классических стиля - и авторитарный, и
демократический, и даже, иногда, либеральный стиль, хотя в реальной
практике это всегда какая-то комбинация. Для разных подразделений, в
зависимости от этапа их развития и ситуации, будут эффективными
совершенно разные стили.
Качество менеджера во многом
определяется его способностью находить и применять наиболее эффективный
стиль. Таким для меня является лидерская позиция по отношению к тому,
что ты делаешь, и с кем ты это делаешь, к команде. Мне близко по духу
управление, когда не надо рассказывать подчиненным, что и как им надо
делать, когда это команда профессионалов, где все мы имеем и разделяем
определенную цель и очень хотим ее достичь, когда каждый выполняет свою
роль и, может быть, в определенные моменты, и не свою, подстраховав и
подставив плечо коллеге. Это когда каждый член команды принимает эту
цель, как свою личную, и берет личную ответственность за ее достижение.
Я предпочитаю работать с людьми,
которые хотят развиваться сами и развивать свое дело, с которыми можно
строить отношения на четко понятных и прозрачных правилах,
конструктивной обратной связи и доверии.
Портал розничной и оптовой торговли www.TradeMaster.UA
|