Итак, отказ соискателям на собеседовании может быть по следующим причинам: Неадекватные запросы по зарплате.

Работодатели осторожно относятся к кандидатам, выдвигающим завышенные или заниженные требования к размеру компенсации. Пересмотрев кадровую политику после кризиса, компании не готовы переплачивать, они скорее продолжат искать специалиста с подходящими им запросами.

Низкие требования к уровню зарплаты вызывают сомнения в квалификации соискателя и также заставляют продолжить поиск.

Недостаточная или избыточная квалификация

Оценивая кандидата, менеджер по персоналу уделяет внимание соответствию его навыков в профессии требованиям открытой должности. Даже, если соискатель стремится к обучению и способен усваивать информацию быстро, это не может компенсировать отсутствия важных для вакансии опыта и знаний. В результате – отказ.

С другой стороны, если квалификация и опыт кандидата избыточны, эйчары опасаются и не безосновательно, что новичку будет неинтересно работать на данной должности, он заскучает и снова начнет думать о поиске работы.

Третий вариант – распространенная в наши дни ситуация: специалист, неработающий длительное время, находящийся в поисках работы, соглашается на позицию, которую он уже перерос. Он воспринимает эту работу в качестве временной и продолжает искать более подходящий вариант и рано или поздно уходит.

Неготовность к собеседованию

Отказ соискателю на собеседовании дают часто из-за его неподготовленности к собеседованию: незнание истории организации, положения ее в отрасли, месторасположения офиса, последних новостей и т.д. Это все является для HR-специалиста сигналом о том, что кандидат не очень заинтересован работой в конкретной компании. Об этом же говорит отсутствие вопросов со стороны соискателя на интервью: детальная информация о должности, перспективы роста – эти вопросы должны быть интересны кандидату, который настроен на работу.

Пример из практики: кандидат на должность директора по продажам опоздал на собеседование, так как не смог быстро найти офис. На собеседовании путал имя менеджера по персоналу, не задавал вопросов о самой должности. Несмотря на то, что у него был значительный опыт и профессиональные навыки, необходимые для работы, ему отказали, мотивировав тем, что эта позиция требует отличных коммуникативных навыков и способности быстро решать проблемы.

Недостоверные данные в резюме

Многие кандидаты стремятся вызвать к себе интерес при первичном отборе и для этого приукрашивают резюме: приписывают себе несуществующий опыт на должностях и служебные обязанности, завышают уровень владения иностранными языками и компьютерными программами. Как правило, при личном собеседовании правда выходит наружу, и соискатель заносится в черный список.

Из практики: производственная компания международного уровня долгое время искала сотрудника на должность менеджера проекта. Одним из принципиальных требований являлось свободное владение английским языком, необходимое для деловой переписки и переговоров. Многие кандидаты, которые указывали в резюме уровень владения английским «fluent», демонстрировали на собеседовании более слабые способности. В итоге, время на кандидатов было потрачено впустую.

Личностный фактор

Иногда кандидат и потенциальный работодатель не сходятся на уровне личного восприятия. Если трудности в общении и взаимопонимании с будущим руководителем и коллективом обнаружились на этапе интервью, то кандидата ждет отказ, так как в этой ситуации ничего не изменить.

Особенности в поведении кандидата

Резкие высказывания в адрес прежнего руководителя, конкурентов, нежелание слушать интервьюера, пренебрежительный тон – это все приводит к тому, что соискателю вежливо скажут «мы вам перезвоним». Для работодателя важно найти не просто профессионала, но и человека, который удачно впишется в коллектив и будет способствовать созданию хорошей атмосферы.

Из практики: на собеседовании с работодателем коммерческий директор красочно рассказал, как вступил в конфликт с подчиненным, который перерос в драку. Его кандидатура была отклонена.

Недостаток мотивации

Кандидат, который не имеет представления о своих карьерных стремлениях и планах, создает впечатление человека, который не нацелен на развитие, не знает, куда движется. Если соискатель не может сформулировать свою мотивацию на работу в общем и в компании в частности, то он, скорее всего, продолжит поиск работы.

Из практики: иногда кандидаты затрудняются ответить, почему они выбрали именно эту компанию. Ответы: наткнулся на вакансию, агентство направило, интересно поработать существенно понижают шансы кандидата на то, что он получит работу.

Негативные рекомендации

Компании очень внимательно относятся к отзывам прежних работодателей, коллег и знакомых о соискателе. Негативные отзывы могут испортить даже очень хорошее впечатление о кандидате. Социальные сети добавляют масла в огонь: все чаще эйчары рассматривают личные странички потенциальных сотрудников, узнают об интересах кандидатов, оценивают их адекватность.