Существуют ли универсальные тесты при приеме на работу? И достаточно ли они информативны для того, чтобы работодателю принять верное решение?
Разновидности тестов
Тесты при приеме на работу зависят от сути деятельности компании. Условно говоря, если вам нужен секретарь, предложите ему тест в соответствии с занимаемой должностью, например, на умение сглаживать конфликты и хорошо поставленным голосом отвечать на телефонные звонки. Совсем другое дело, если вы нуждаетесь в директоре по развитию. Здесь будут уместны не только психологические тесты на лидерские качества и организаторские способности, но и ситуативные задачи, так называемые «кейсы».
Однако существуют и традиционные тесты, которые помогают работодателю раскрыть некоторые стороны вашей личности. Предлагаем вам рассмотреть наиболее традиционные.
Тест на IQ, или тест Айзенка
Тесты на IQ – это тесты на проверку коэффициента интеллекта. Они являются элементом прикладной психологии и используются действительно повсеместно для измерения следующих параметров человеческой личности:
* способности мыслить и рассуждать абстрактно;
* способности к решению задач;
* способности к приобретению знаний.
Обычно соискателю предлагается один из многочисленных тестов, на решение которого дается 30 минут. Далее ваши ответы сравниваются с «ключом». Естественно, чем больше правильных ответов, тем выше ваш IQ: минимальный уровень IQ = 70, максимальный — 180. Средний уровень IQ колеблется от 100 до 120 баллов.
Однако до сих пор находится немало оппонентов, которые утверждают, что тесты на IQ носят субъективный характер, поскольку применение IQ на практике — при отборе в школах, например, — имело просто катастрофические последствия.
Цветовой тест Люшера
Пожалуй, самый «безобидный» и приятный из психологических тестов. Вам предлагается два раза с перерывом в три минуты выбрать цвета в последовательности от наиболее приятных до наиболее неприятных. В результате тестирования строятся выводы по характеристике общего настроения, желаемых целей и средств эмоционального поведения. На основании результатов теста можно также получить общую характеристику работоспособности человека, о чем говорит выбор трех цветов: в начале ряда (и вместе) — зеленого, красного и желтого. Однако интерпретации не всегда однозначны.
Стороны многогранной личности человека конкретизируются и уточняются в ходе личной беседы психолога с испытуемым и с помощью дополнительных контрольных тестов.
Традиционное собеседование с руководителем
Никакой тест не заменит встречу с работодателем. Встреча «глаза в глаза» — это один из решающих факторов при приеме на работу, но и он является, скорее, дополнением к психологическим тестам, чем самостоятельной единицей измерения. Хотя во многих случаях руководители не склонны прибегать к психологическому тестированию, доверяя собственному опыту общения с людьми. Таким образом, работодатель экономит много времени на принятии решения о приеме на работу, но и рискует не увидеть тех характеристик личности, которые помогает раскрыть психологическое тестирование.
Кейсы, или Задачи для ума
Ситуативные задачи (кейсы) позволяют работодателю оценить аналитические способности человека, а также понять, обладает ли он «шаблонным» мышлением или способен творчески решить поставленную задачу. Как правило, кейсы предлагаются претендентам на топ-позицию, задачи которых будут довольно амбициозны. Пожалуй, это одна из самых трудных «проверок» на профпригодность, которая показывает способности потенциального сотрудника быстро принимать решения и умело оперировать цифрами.
Стрессовое интервью
Этот вид «модных» тестов очень актуален в последнее время, ведь при высокой конкуренции на некоторых рынках стресс – неотъемлемая составляющая некоторых должностных позиций. Сам руководитель, его заместитель или специалист по персоналу устраивает собеседование «с отягощением»: это может быть просто прессинговое интервью, а может – и целая театральная постановка, которая должна вынудить соискателя мгновенно принять то или иное решение. Результаты такого теста неоднозначны: иногда достойный сотрудник просто будет сдерживать себя от вмешательства в «чужие дела» — текущие проблемы компании, в которую он еще не устроился работать. Однако в противном случае такая успешно пройденная проверка является одновременно и очень хорошей рекомендацией новому сотруднику.
Выводы
Прежде, чем составить список необходимых тестов для будущих сотрудников, посоветуйтесь с профессионалом. Во-первых, разным должностям соответствуют абсолютно разные тесты. Во-вторых, не стоит «грузить» даже самого ключевого сотрудника полным набором психологических тестов. В-третьих, не забывайте, что очень важным фактором все-таки окажется личная беседа руководителя с потенциальным сотрудником. Ведь если вы говорите на разных языках, то, какими бы ни были результаты психологических тестов, сработаться вам будет очень сложно.
Источник: www.glamur.com.ua
|
RSS
RSS
