Процесс приема на работу во всех частных компаниях и государственных учреждениях происходит по стандартному образцу с небольшими различиями.

Иногда соискатель проходит всего лишь собеседование, но чаще всего перед этим ему предлагают заполнить анкету. А если компания желает продемонстрировать всю серьезность своих ставок на набираемый персонал, не избежать и общения с психологом. Если человек успешно прошел сквозь "сито", отделяющее зерна от плевел, он попадает в жернова рабочих будней и начинает неустанно трудиться на разорение компании.Почему, несмотря на "естественный отбор" сотрудников, большинство предприятий не могут похвастать высококвалифицированным персоналом, генерирующим креативные идеи или, по крайней мере, демонстрирующим опыт в совокупности с приобретенными ранее навыками?Первый этап - анкетированиеГруппе товарищей предлагают заполнить стандартный бланк со стандартными вопросами: ФИО, дата рождения, образование, опыт работы по специальности, дополнительные курсы, предыдущие места работы и причина ухода с последнего (ха-ха, так вам и рассказали!).

Иногда просят указать личные достижения. Последний пункт настолько безлик, что большинство соискателей просто "зависают", если у них в запасе нет парочки гениальных открытий.О чем может рассказать работодателю подобная анкета? Да ни о чем полезном! Как можно ориентироваться в профессиональных способностях человека по анкете, которая настолько непрофессионально составлена? Анкета, которая должна стать глашатаем, превращается в формальность.Второй этап - собеседованиеМенеджер по подбору кадров даже не утруждает себя изучением написанной информации. Он читает лишь графу с именем соискателя, чтобы знать, как к нему обращаться, а дальше задает вопросы, которые уже освещены на бумаге. Складывается впечатление, что он проверяет: не списал ли потенциальный сотрудник у соседа по парте?Многих менеджеров воодушевляет внушительный послужной список соискателя - мол, успел набраться опыта, поработать в разных условиях, впитать идеи. Но им не приходит в голову, что подобная "летучесть", скорее всего, связана со склочностью характера соискателя, систематическим нарушением трудовой дисциплины или недостатком знаний и умений.Во время собеседования, как правило, задаются вопросы общего характера, и редко по профилю.

И не потому, что они не интересуют компанию, а потому, что анкетирующий сам не владеет материалом! А как может, например, стеклодув определить профессионализм бухгалтера?Третий этап - сети психологовТут и говорить-то не о чем. Это скорее желание руководителя придать своей компании солидности, дань моде и копирование зарубежных способов работы. Наши психологи такие же бутафорные, как и менеджеры по персоналу. Зато соискатель никогда не выдаст тайну, что на самом деле видит в кляксе труп руководителя, а не полет мотылька. Может, этот вариант тоже пахнет "паленым", но наши психологи этого все равно не знают.ВыводНеграмотно составленные анкеты, не владеющие информацией менеджеры и психологи, отбывающие "срок" рабочего дня, никогда не обеспечат компанию грамотными сотрудниками! Но если подойти к начальному этапу отбора ответственно, в потоке соискателей всегда можно выловить ценный экземпляр.

Ищете ассенизатора, каменщика, таксидермиста, хирурга, ландшафтного дизайнера, повара? Значит, во время переговоров, рядом с менеджером, проводящим собеседование, должен присутствовать грамотный практик, который в данной профессии владеет знаниями в тонкостях и сможет задать правильные вопросы соискателю, выявив объем его знаний.Наличие трех дипломов и хорошо подвешенный язык еще не гарантируют человеку компетентность. Поющий соловьем претендент расскажет вам о своих героических подвигах и что ему любое дело по плечу, но именно такие говоруны на практике, чаще всего, оказываются неумелыми и беспомощными.Но надо учитывать и тот факт, что не все люди обладают красноречием, чтобы ясно и лаконично рассказать о своих навыках. Если человек привык работать руками и является мастером своего дела, он может не суметь преподнести это во время собеседования. А значит, правильно составленная анкета, включающая в себя пункты именно по актуальной специальности (наподобие экзаменационных вопросов) - это именно тот инструмент, который выявит эксперта в любом случае.

ПослесловиеУдивительно - руководители для солидности готовы содержать службы, которые не приносят компании практической пользы, а выбранные ими сотрудники даже приносят убытки своей некомпетентностью. Но при этом патроны ожидают высоких результатов в работе и постоянной прибыли.Где выход? Почему бы сначала не провести реорганизацию кадровых систем, чтобы в будущем обновленная структура смогла раскрыть свой потенциал? Возможно, курсы повышения квалификации станут первым шагом к совершенствованию. В дальнейшем, успехи и падения каждого новопринятого сотрудника привязать к менеджеру по персоналу, порекомендовавшему его для компании. Если квалификация и результативность в работе нового члена коллектива будет непосредственно влиять на судьбу менеджера, последний сделает все возможное, чтобы сквозь корпоративные сети не просачивались самозванцы.

Дальнейшее воспитание профессионалов зависит от щедрых действий руководителя - оплаченные курсы, тренинги, обмен опытом. А при создании в коллективе атмосферы, где каждый сотрудник чувствует себя незаменимой деталью механизма, с которой считаются и о которой заботятся, сотрудники сами не захотят покидать свое рабочее место в поисках нового. Там, где присутствует благоприятная атмосфера для работы, производительность всегда будет на высоком уровне, отпадет необходимость в раздувании штатов и у клиентов возрастет доверие к компании.Анкетирование и собеседование - это не панацея, но это основа положительного результата в будущем. Как и в любом деле, главное - правильно начать!

http://digestweb.ru/